Un salarié en CDI peut financer sa formation de plusieurs façons, selon son objectif, le coût du parcours, le moment où la formation est suivie et l’implication éventuelle de l’employeur. Le CPF est souvent le premier réflexe, mais il n’est pas toujours suffisant ni forcément le dispositif le plus adapté. Le plan de développement des compétences, le Projet de transition professionnelle et la période de reconversion peuvent, selon les situations, permettre de financer tout ou partie de la formation tout en préservant la rémunération.
Le CPF pour financer une formation choisie par le salarié
Le compte personnel de formation permet à un salarié du secteur privé d’utiliser les droits acquis sur son compte pour payer une formation éligible. Cette solution est particulièrement adaptée lorsqu’il souhaite se former à son initiative, sans nécessairement inscrire son projet dans la stratégie de son entreprise.
Le CPF ne permet toutefois pas de financer n’importe quelle formation. Le parcours choisi doit être éligible au dispositif. Lorsque le montant disponible sur le compte ne couvre pas la totalité des frais pédagogiques, un complément peut notamment être apporté par l’employeur, l’OPCO, l’Agefiph ou certaines collectivités. Il est également utile d’examiner les solutions permettant de financer une formation sans CPF lorsque les droits disponibles sont insuffisants ou que le cursus visé n’entre pas dans le périmètre du compte.
En 2026, l’utilisation du CPF implique en principe une participation financière obligatoire de 150 euros. Ce montant est susceptible d’être réévalué. Certains cofinancements, notamment un abondement de l’employeur, peuvent dispenser le salarié de cette participation.
Le moment choisi pour se former est déterminant. Si la formation CPF se déroule pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est nécessaire. En revanche, lorsqu’elle est suivie entièrement hors temps de travail, le salarié n’a pas à demander cette autorisation.
Le plan de développement des compétences quand l’employeur finance
Lorsqu’une formation répond aux besoins de l’entreprise ou s’inscrit dans l’évolution professionnelle du salarié, elle peut être prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences. Dans ce cas, les frais de formation sont supportés par l’employeur.
Lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue. Ce dispositif peut donc être particulièrement avantageux lorsqu’une montée en compétences bénéficie à la fois au salarié et à l’entreprise, car il évite de mobiliser systématiquement les droits CPF du salarié.
Une formation facultative suivie hors temps de travail n’est en revanche pas rémunérée. Avant d’accepter une formation, il est donc utile de vérifier précisément son cadre, ses horaires et les conditions de prise en charge proposées par l’entreprise.
Le Projet de transition professionnelle pour changer de métier
Le Projet de transition professionnelle, ou PTP, répond à une logique différente. Il permet à un salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession. C’est donc l’un des dispositifs à examiner en priorité lorsqu’un CDI n’est pas seulement un cadre pour se perfectionner, mais le point de départ d’une véritable reconversion.
Pour un salarié en CDI, il faut en principe justifier d’au moins 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise. Le PTP peut permettre de conserver une rémunération pendant la formation, ce qui constitue un enjeu majeur lorsqu’un cursus impose plusieurs semaines ou plusieurs mois d’absence.
Avant de s’engager dans une formation longue, il peut être pertinent de clarifier le projet professionnel et d’étudier la possibilité de financer un bilan de compétences. Cette étape peut aider à vérifier la cohérence du métier visé, du parcours de formation et du mode de financement.
Pour un projet déjà défini, il est également utile d’examiner les règles propres à la reconversion professionnelle, notamment lorsque le salarié envisage un changement complet de secteur ou de qualification.
La période de reconversion depuis 2026
Depuis 2026, la période de reconversion remplace la Pro-A pour les nouveaux projets. Elle peut être utilisée dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne ou externe et repose sur un accord entre le salarié et l’employeur.
La formation dure en principe entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois, sauf règles conventionnelles plus favorables. Dans le cadre d’une reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié conserve sa rémunération sans modification.
Le financement peut aussi inclure une mobilisation du CPF avec l’accord du salarié. Pour une reconversion interne, cette mobilisation ne peut pas dépasser la moitié des droits inscrits sur le compte. Les modalités précises de la période de reconversion sont encadrées par le Code du travail, notamment dans les dispositions consultables sur Légifrance.
Quel financement choisir selon son projet ?
| Situation | Dispositif à examiner en priorité | Point d’attention |
|---|---|---|
| Se former à son initiative | CPF | Vérifier l’éligibilité de la formation et le montant disponible |
| Développer des compétences utiles dans son poste | Plan de développement des compétences | La prise en charge dépend de l’employeur et du cadre de la formation |
| Changer de métier avec une formation certifiante | Projet de transition professionnelle | Vérifier les conditions d’ancienneté et de rémunération |
| Organiser une mobilité professionnelle avec l’employeur | Période de reconversion | Un accord entre le salarié et l’employeur est nécessaire |
Que faire si le CPF ne couvre pas tout le coût ?
Un solde CPF insuffisant ne signifie pas nécessairement que le projet doit être abandonné. Des financements complémentaires peuvent venir de l’employeur, de l’OPCO, de l’Agefiph ou de collectivités, selon la situation du salarié et le projet. La bonne démarche consiste donc à calculer le coût restant après mobilisation des droits disponibles, puis à rechercher les cofinancements compatibles avec la formation envisagée.
Cette logique est particulièrement importante pour les formations longues et qualifiantes. Selon le métier visé, les modalités de financement peuvent varier fortement. Il peut par exemple être utile de consulter les solutions permettant de financer une formation d’éducateur spécialisé lorsqu’un salarié prépare une reconversion vers ce secteur.
Le maintien du salaire dépend du dispositif
Le financement des frais de formation et le maintien de la rémunération sont deux sujets distincts. Un dispositif peut payer les frais pédagogiques sans garantir que le salarié percevra son salaire dans les mêmes conditions pendant toute la durée de la formation.
Dans le plan de développement des compétences, une formation suivie pendant le temps de travail entraîne le maintien de la rémunération. Le PTP prévoit également une rémunération pendant la formation lorsqu’il est accordé. Une période de reconversion interne maintient pour sa part le contrat de travail et la rémunération. À l’inverse, une formation CPF suivie hors temps de travail ne crée pas à elle seule de rémunération supplémentaire.
Faut-il demander l’accord de son employeur ?
Tout dépend du dispositif et du calendrier. Pour une formation CPF intégralement suivie en dehors des horaires de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis. Dès que la formation empiète sur le temps de travail, la question de l’autorisation devient centrale.
Le PTP implique également une organisation de l’absence du salarié, tandis que la période de reconversion nécessite un accord avec l’employeur. Dans les projets financés directement par l’entreprise via son plan de développement des compétences, l’employeur est naturellement partie prenante dès le départ.
Attention aux règles du CPF qui évoluent
Les conditions financières du CPF peuvent évoluer. Depuis le 26 février 2026, certains usages font notamment l’objet de plafonds spécifiques. Les droits issus de l’alimentation annuelle sont plafonnés à 1 500 euros pour certaines certifications et habilitations du Répertoire spécifique, à 1 600 euros pour un bilan de compétences et à 900 euros pour certaines formations au permis de conduire du groupe léger.
Ces plafonds ne portent pas sur les éventuels cofinancements. Un salarié qui souhaite financer son permis de conduire avec le CPF doit donc vérifier les conditions applicables au moment de son inscription, car les règles et les montants peuvent être révisés.
Comment préparer sa demande de financement ?
Le choix du dispositif devient plus simple lorsque le projet est cadré en amont. Il faut d’abord identifier la formation exacte, son coût, sa durée, son éligibilité éventuelle au CPF et ses horaires. Il est ensuite possible de déterminer si le projet peut être suivi hors temps de travail ou s’il nécessite une absence de l’entreprise.
Le salarié peut alors comparer son solde CPF avec le coût total, vérifier si l’employeur souhaite financer la formation et examiner les dispositifs adaptés à une reconversion lorsque le projet implique un changement de métier. Pour les cursus longs ou diplômants qui dépassent le cadre classique de la formation professionnelle continue, les solutions destinées à financer ses études peuvent également apporter des pistes complémentaires.
Le meilleur financement n’est donc pas nécessairement celui qui mobilise le plus de CPF. Pour une formation directement utile au poste, le financement par l’employeur peut être plus logique. Pour une reconversion, le PTP ou la période de reconversion peuvent offrir un cadre plus protecteur. Le CPF reste particulièrement pertinent pour une démarche individuelle, à condition de vérifier l’éligibilité, le reste à charge et les règles applicables au moment où la formation est engagée.
